Evaluarea posturilor în IMM-uri: o poveste despre echitate, egalitate și încredere

Munca de valoare egală, văzută prin ochii oamenilor

Conceptul de „muncă de valoare egală” este adesea perceput ca un principiu abstract, juridic. În realitate, el este trăit zilnic, la nivel psihologic, de fiecare angajat. Oamenii evaluează constant raportul dintre ceea ce oferă și ceea ce primesc înapoi.

Într-o situație de muncă, intrările sunt tot ceea ce angajatul simte că aduce: competențele sale, experiența, efortul depus, nivelul de responsabilitate, presiunea sub care lucrează. Ieșirile sunt recompensele: salariul, bonusurile, beneficiile, șansele de promovare, recunoașterea.

Acest raport nu este analizat izolat. El este comparat, zi de zi, cu al altora. Cu colegii din echipă, cu persoane din roluri similare, uneori chiar cu oameni din afara companiei. De aici apare sentimentul de echitate sau, dimpotrivă, de inechitate.

Echitate versus egalitate: o distincție esențială

Directiva europeană privind transparența salarială ne invită să facem o distincție importantă. Nu vorbim doar despre egalitate, ci și despre echitate.

Egalitatea presupune eliminarea discriminării de gen: femeile și bărbații sunt evaluați după aceleași reguli, fără diferențe arbitrare. Echitatea presupune ca diferențele de remunerare să fie justificate obiectiv, prin raportarea intrărilor la rezultatele muncii – impactul, complexitatea și importanța postului pentru afacere.

Cu alte cuvinte, munca trebuie evaluată echitabil, dar fără ca genul să joace vreun rol în această ecuație.

Când criteriile lipsesc, reacțiile apar

În practică, am întâlnit frecvent situații în care angajații veneau să își expună punctul de vedere legat de cât de dificil sau solicitant este propriul post în comparație cu al altcuiva, aflat într-un rol aparent similar. Aceste discuții nu sunt semne de nemulțumire gratuită, ci indicii clare ale lipsei unui cadru de evaluare bine definit.

Atunci când criteriile de evaluare a posturilor nu sunt clare, iar grilele salariale sunt construite fără o metodologie coerentă care să „stea în picioare”, oamenii încearcă să umple golurile. O fac prin comparații, reinterpretări și ajustări de comportament. Uneori prin retragere, alteori prin conflict sau prin scăderea implicării.

De ce evaluarea posturilor nu poate fi o decizie individuală

Percepția echității este, inevitabil, subiectivă. Tocmai de aceea, evaluarea posturilor nu ar trebui să fie niciodată un exercițiu individual. Ea are nevoie de structură, rigoare și mai multe perspective.

Analiza postului, fișele de post revizuite periodic, evaluarea realizată de o echipă și, mai ales, ședințele de calibrare – în care evaluatorii ajung la un acord asupra nivelului unui post – sunt mecanismele prin care subiectivitatea este gestionată. Nu eliminată, ci adusă într-un cadru controlat și transparent.

Ce este, de fapt, evaluarea muncii

Evaluarea muncii nu evaluează oamenii. Evaluează posturile. Nu stabilește salarii, dar creează baza rațională pe care un sistem de salarizare echitabil poate fi construit.

Așa cum subliniază Pitariu (2006), evaluarea muncii:

• se referă la posturi, nu la deținătorii acestora;
• utilizează standarde relative, nu absolute;
• se bazează pe informații obținute din analiza muncii;
• presupune logică, onestitate și consistență;
• acceptă existența unei doze de subiectivism în apreciere;
• nu are ca scop direct stabilirea grilelor salariale, ci furnizarea măsurilor raționale pe baza cărora acestea pot fi construite.
  

De la „întreg” la componente analizabile

Metodele de evaluare a muncii pot privi postul ca un tot unitar sau pot descompune munca în componente analizabile. Primele, non-analitice, sunt mai simple, dar fragile din perspectiva sustenabilității. Celelalte, analitice, operează cu factori și subfactori compensabili care pot fi explicați, punctați și susținuți.

Directiva europeană, prin propunerea celor patru factori de bază – competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă – conduce organizațiile, chiar dacă nu explicit, către o abordare analitică. Este o abordare mai ușor de susținut în fața angajaților și a autorităților și mai robustă din punct de vedere metodologic.

Fundamentul rămâne analiza muncii

Orice evaluare serioasă a posturilor începe cu analiza muncii: analiza sarcinilor (job description) și analiza exigențelor muncii (job specification). Fără acest fundament, evaluarea riscă să devină un exercițiu formal, lipsit de impact real.

În loc de final – un pas concret mai departe

Evaluarea posturilor nu este despre „cine merită mai mult”, ci despre cum definim corect valoarea muncii într-o organizație. Pentru IMM-uri, acest proces nu este un lux, ci o condiție pentru echitate, conformitate și încredere pe termen lung.

O metodologie clară de evaluare a posturilor înseamnă:

• decizii salariale argumentate și ușor de explicat;
• reducerea riscurilor legale și reputaționale;
• un fundament solid pentru performanță, dezvoltare și retenție.
  

Dacă organizația ta se află într-un punct în care apar întrebări despre corectitudinea salariilor, diferențele dintre roluri sau alinierea la Directiva europeană privind transparența salarială, evaluarea posturilor este locul potrivit de unde să începi.

MSB Human Capital te poate sprijini cu o metodologie de evaluare a posturilor adaptată IMM-urilor, fundamentată științific și aliniată legislației europene.

Contactează-ne pentru o discuție exploratorie și vezi cum poți construi o structură salarială echitabilă și sustenabilă.

‍

Bibliografie

Pitariu, H. D. (2006). Proiectarea fișelor de post, evaluarea posturilor de muncă și a personalului: un ghid practic pentru managerii de resurse umane (Ediția a 2-a revizuită). București: Editura Irecson.

‍

‍