Analiza muncii și evaluarea posturilor în era AI

Claritatea cerută de lege într-un moment de transformare profundă a muncii

Există momente rare în viața organizațiilor în care mai multe forțe majore acționează simultan. Ne aflăm într-un astfel de moment. Pe de o parte, Directiva europeană privind transparența salarială cere claritate, coerență și criterii obiective: cine face ce, cu ce impact, în ce condiții și cum este remunerată munca de valoare egală. Pe de altă parte, munca însăși se transformă rapid sub influența digitalizării, automatizării și a inteligenței artificiale, care rescriu conținutul rolurilor, modul de lucru și așteptările de performanță.

Această tensiune este resimțită deopotrivă de IMM-uri și organizații mari. Diferențele sunt de scară, nu de esență. În toate cazurile, managerii sunt puși în fața aceleiași provocări fundamentale: să aducă ordine, structură și justificare într-un context în care munca nu mai este stabilă, iar rolurile nu mai pot fi definite doar prin ce „se face”, ci prin valoarea reală creată.

Legea pune o întrebare incomodă: dacă astăzi nu poți explica limpede ce valoare aduce un rol, cum se diferențiază de altul și de ce este plătit într-un anumit fel, problema nu este directiva. Problema este lipsa unei arhitecturi reale a muncii. Iar această lipsă devine cu atât mai vizibilă într-un context în care AI preia sarcini, accelerează procese și eliberează timp, fără ca organizațiile să fi decis clar ce fac cu această schimbare.

Analiza muncii: de la descriere la înțelegerea valorii

În acest nou context, analiza muncii nu mai poate fi un exercițiu descriptiv sau administrativ. Nu mai este suficient să inventariem sarcini și responsabilități. Analiza muncii devine un proces de înțelegere a valorii: unde se creează valoarea, cine o creează și în ce condiții.

Pentru multe organizații, acest exercițiu scoate la suprafață realități inconfortabile. Roluri care păreau similare sunt, de fapt, diferite ca impact. Alte roluri, diferite ca formă, pot contribui în mod comparabil la rezultatele organizației. În paralel, AI și automatizarea schimbă conținutul muncii, reducând volumul de execuție și crescând ponderea deciziei, a judecății și a responsabilității.

Analiza muncii trebuie, astfel, să privească nu doar prezentul, ci și direcția de evoluție a rolurilor. Ce activități sunt deja preluate de tehnologie? Ce activități vor fi transformate în următorii ani? Unde rămâne contribuția umană esențială? Fără aceste clarificări, structurile organizaționale riscă să rămână ancorate într-o realitate care nu mai există.

Evaluarea posturilor într-o lume augmentată de AI

Evaluarea posturilor este mecanismul prin care organizațiile traduc analiza muncii în decizii structurale: ierarhii, grade, benzi salariale. Directiva europeană impune ca această evaluare să se bazeze pe criterii obiective și neutre, precum competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă. Aceste criterii rămân valabile, însă sensul lor se schimbă profund.

Competențele nu mai pot fi privite exclusiv prin prisma cunoștințelor tehnice sau a experienței anterioare. Ele includ tot mai mult capacitatea de a lucra cu sisteme AI, de a interpreta informații complexe și de a lua decizii asumate într-un context de incertitudine. Responsabilitatea nu se mai măsoară doar prin numărul de sarcini, ci prin impactul deciziilor luate, inclusiv al celor susținute de tehnologie. Efortul se mută din zona operațională în zona cognitivă, iar condițiile de muncă includ tot mai mult dimensiuni digitale și psihosociale.

În acest context, evaluarea posturilor devine un exercițiu de echilibru. Organizațiile trebuie să construiască structuri care să reflecte realitatea muncii, să fie defensabile din punct de vedere legal și suficient de flexibile pentru a susține transformările viitoare.

AI, eficiență și întrebarea timpului eliberat

Adoptarea AI este adesea justificată prin creșterea eficienței și a productivității. Însă una dintre cele mai puțin discutate întrebări este ce se întâmplă cu timpul economisit de oameni atunci când tehnologia preia o parte din muncă.

Fără o regândire conștientă a rolurilor, acest timp riscă să devină invizibil sau nevalorificat. În schimb, atunci când analiza muncii și evaluarea posturilor sunt actualizate, timpul eliberat poate fi reinvestit în activități cu valoare adăugată mai mare, în inovare, în dezvoltarea competențelor sau în îmbunătățirea proceselor. Doar în acest punct investițiile în AI generează un randament real și sustenabil.

Claritatea ca act de leadership

Paradoxul acestui moment este că presiunea legislativă apare într-o perioadă de schimbare accelerată. Însă tocmai această presiune poate deveni un avantaj. Obligația de a aduce claritate în roluri, procese și criterii de evaluare forțează organizațiile să își definească mai bine modelul de funcționare și să ia decizii explicite despre relația dintre om și tehnologie.

Analiza muncii și evaluarea posturilor nu mai sunt simple cerințe de conformare. Ele devin instrumente de guvernanță, de decizie strategică și de gestionare a riscului. Sunt baza pentru remunerare echitabilă, pentru transparență și pentru încredere într-un context al muncii aflat în plină transformare.

Cum sprijină MSB Human Capital această tranziție

MSB Human Capital sprijină companiile, de la IMM-uri la organizații complexe, în procesele de analiză a muncii și evaluare a posturilor, în concordanță cu cerințele Directivei europene privind transparența salarială și cu realitatea actuală a tehnologizării, automatizării și adoptării AI.

Abordarea noastră pornește de la înțelegerea muncii reale, nu doar a rolurilor formale, și urmărește să creeze structuri clare, echitabile și sustenabile. Într-o perioadă în care munca se schimbă rapid, claritatea nu este un lux, ci o condiție esențială pentru performanță și încredere pe termen lung.

‍