De ce este esențială dezvoltarea liderilor în vremuri instabile?

Trăim într-o perioadă în care schimbarea nu mai este o excepție, ci o regulă. Inflație, tensiuni geopolitice, tehnologii care transformă peste noapte industrii întregi și apariția inteligenței artificiale, toate aceste realități pun presiune directă pe modul în care companiile gândesc performanța.

În acest context, organizațiile nu mai pot conta doar pe strategii, procese sau tehnologie. Ceea ce face cu adevărat diferența sunt oamenii care conduc: modul în care aceștia iau decizii, inspiră încredere, se adaptează și creează sens atunci când direcția nu mai este clară.

Aici intervine educația executivă (programe de dezvoltare pentru lideri și manageri). Nu vorbim doar despre cursuri sau diplome, ci despre un proces prin care liderii își extind modul de gândire, își rafinează judecata, își aliniază valorile cu deciziile și învață să conducă în mod sustenabil – chiar și atunci când viitorul este incert.

De aceea, educația executivă reprezintă o punte: între cine suntem acum ca lideri și cine avem nevoie să devenim. Oferă un spațiu structurat pentru a învăța, a testa, a greși în siguranță și a crește. Iar cel mai important, formează lideri care nu doar conduc performanța, ci îi dau direcție și sens.

Cum influențează educația liderilor performanța organizațiilor

În perioade de stabilitate, o organizație poate funcționa și cu un leadership bun, dar nu excepțional. Însă atunci când apar crize, schimbări bruște în piață sau momente de decizie strategică, se vede limpede: felul în care liderii gândesc, comunică și acționează poate ridica sau poate bloca o companie. De aceea, în multe dintre studiile internaționale, leadershipul apare constant ca unul dintre cei mai importanți predictori ai performanței organizaționale.

Educația liderilor nu înseamnă doar cursuri sau teorii. Ea schimbă modul în care liderii privesc organizația și rolul lor în ea. Oferă un pas înapoi, un moment de claritate și distanță față de agitația zilnică, în care pot învăța să conecteze oamenii, procesele, resursele financiare și tehnologia într-o singură viziune coerentă. Din acest punct, deciziile nu mai sunt doar reacții la probleme, ci devin alegeri conștiente, ancorate în viitorul dorit.

Cercetările realizate de Day, Fleenor și Atwater arată că atunci când un lider se dezvoltă, impactul nu rămâne la nivel individual, se reflectă în motivația echipei, în încredere, în felul în care oamenii se raportează la muncă. Practic, evoluția unei persoane poate schimba direcția unui întreg colectiv.

La fel de important este faptul că educația liderilor nu aduce doar idei noi, ci rezultate vizibile. Un studiu realizat de Munyao și Musuu (2025) arată o legătură directă între dezvoltarea liderilor și indicatori concreți precum productivitatea, retenția angajaților și performanța financiară. Nu vorbim, așadar, despre o investiție de imagine, ci despre o decizie strategică cu efecte măsurabile.

Mai mult, aceste programe cultivă o calitate esențială pentru liderii de astăzi: capacitatea de a rămâne lucizi în incertitudine. Moldoveanu și Narayandas numesc acest lucru „inteligență adaptativă”, abilitatea de a combina gândirea strategică cu flexibilitatea atunci când planul inițial nu mai corespunde realității. Liderii formați astfel nu doar reacționează la schimbare, ci reconfigurează direcția cu calm, logică și încredere.

Concluzia este simplă: acolo unde liderii se dezvoltă, organizațiile devin mai agile, echipele mai implicate, iar performanța mai sustenabilă. Iar educația manageriala rămâne una dintre cele mai concrete și eficiente căi prin care acest lucru poate deveni realitate.

Inovație, agilitate și capacitatea de a regândi strategia

În perioade marcate de schimbări rapide, nu strategiile rigide sau planurile pe termen lung fac diferența, ci agilitatea cu care o organizație poate privi realitatea și decide să se transforme înainte ca presiunea externă să devină criză. Iar această capacitate începe cu felul în care gândesc liderii.

Educația executivă îi scoate pe lideri din rutina deciziilor zilnice și îi așază într-un spațiu în care pot privi organizația de sus: fără presiune imediată, fără „trebuie să răspund acum”, ci cu timp pentru a pune întrebări esențiale: Ce trebuie păstrat? Ce trebuie schimbat? Dacă am începe astăzi de la zero, cum ar arăta viitorul nostru?

Un exemplu relevant provine dintr-o companie industrială din Europa, analizată de Nevalainen, Mantere și Vaara (2025). Aceasta se confrunta cu stagnare strategică, dar schimbarea nu a început în sala Consiliului Director, ci de la un grup de manageri de nivel mediu care participaseră la un program de formare strategică. Ei nu au primit o soluție gata făcută; în schimb, au căpătat curajul și instrumentele necesare pentru a contesta status quo-ul și a propune o direcție nouă. Cu alte cuvinte, educația executivă nu i-a învățat să aplice strategia, i-a învățat să o regândească.

Cercetările arată că, acolo unde liderii învață să privească înainte, apare și inovația. Garcia, Jimenez și Llorens-Montes (2008) arată că liderii formați într-un stil transformațional creează spații unde oamenii pot testa idei, experimenta, greși și învăța. Inovația devine astfel nu un proiect punctual, ci o cultură, o manieră de a vedea realitatea nu ca pe un risc, ci ca pe un teren fertil pentru soluții noi.

Moldoveanu și Narayandas (2017) numesc acest tip de gândire „capacitate managerială dinamică”, abilitatea de a reconstrui direcția, resursele și procesele organizației în funcție de ceea ce se întâmplă în jur. Astfel de lideri nu reacționează la criză; o anticipează, o redesenează și uneori o transformă într-o oportunitate de creștere.

În esență, educația executivă nu oferă doar instrumente pentru a executa mai bine ceea ce există deja. Ea deschide un orizont nou și îi pregătește pe lideri să construiască, să regândească și să așeze organizația într-o poziție de relevanță, nu doar astăzi, ci și mâine.

Competențele umane care vor defini liderii viitorului

Într-o perioadă în care tehnologia avansează cu o viteză pe care uneori cu greu o putem cuprinde, iar inteligența artificială devine parte din procesele de business, am putea crede că viitorul leadershipului va depinde de cine stăpânește mai bine instrumentele digitale. Totuși, realitatea arată altfel: diferența nu va fi făcută doar de tehnologie, ci de umanitate, de felul în care liderii știu să se conecteze, să înțeleagă, să aline, să inspire și să decidă cu discernământ.

Cercetările realizate de Korn Ferry (2024) arată că liderii de mâine vor avea nevoie, înainte de toate, de cinci abilități: adaptabilitate, colaborare, comunicare, gândire critică și empatie. Nu sunt simple „soft skills”; sunt fundația pe care se construiesc deciziile bune, încrederea echipelor și rezistența organizațiilor.

Programele de dezvoltare a liderilor contribuie semnificativ la dezvoltarea acestor competențe. Nu prin lecții teoretice, ci prin experiențe reale: situații de decizie, dezbateri între lideri din industrii diferite, reflecție ghidată, feedback autentic. Acolo, în discuțiile vulnerabile dintre oameni care conduc organizații, apare învățarea profundă. Liderii învață să asculte mai atent, să își exprime ideile mai clar, să dezbată fără să domine, să își pună întrebări înainte de a da un răspuns.

Un lucru care merită subliniat este că alte profesii precum medicina, psihoterapia sau educația au integrat de mult ideea de învățare continuă ca obligație profesională. Medicii nu pot profesa dacă nu se actualizează constant. Psihoterapeuții nu pot însoți oameni în procesul lor dacă nu își rafinează în mod constant propria înțelegere, empatie și ascultare. Această disciplină de a rămâne deschis spre învățare, chiar și atunci când ești expert, este poate una dintre cele mai frumoase forme de profesionalism.

Leadershipul ar trebui să funcționeze la fel. Un lider nu este cineva care „știe tot”, ci cineva care continuă să caute, să învețe, să pună întrebări, să se îmbunătățească pentru a putea conduce responsabil și cu sens. În acest sens, educația liderilor nu este doar o oportunitate profesională; este o formă de etică, un mod de a spune: „Vreau să conduc bine, pentru că oamenii contează, organizația contează, viitorul contează.”

Reziliență și cultura învățării continue în organizații

Tot mai mult, reziliența nu mai este privită ca o trăsătură individuală („ești sau nu ești rezistent”), ci ca o capacitate colectivă, construită în timp prin învățare, reflecție și adaptare. Organizațiile care reușesc să treacă prin schimbări majore fără să se fractureze au, de obicei, un lucru în comun: liderii lor înțeleg că învățarea nu se încheie odată cu un titlu, o poziție sau o diploma.

Educația executivă întărește acest tip de reziliență. Nu pentru că oferă rețete, ci pentru că îi ajută pe lideri să își dezvolte o igienă mentală a reflecției: să privească un eșec cu luciditate, să pună întrebări curajoase, să caute soluții împreună cu alții și să nu confunde autoritatea cu infailibilitatea.

În programele de formare pentru lideri, discuțiile despre strategie sunt adesea dublate de întrebări precum: Ce am învățat din ce nu a mers? Ce nu mai funcționează, dar continuăm să facem din obișnuință? Ce ar spune un lider dintr-o altă industrie dacă ar privi cu ochi proaspeți situația noastră? Această capacitate de a reflecta, și nu doar de a reacționa, este esențială pentru organizațiile care vor să rămână solide în contextul schimbării.

Brynjolfsson și McAfee (2023) arată că organizațiile care combină tehnologia cu învățarea umană continuă performează semnificativ mai bine decât cele care investesc doar în digitalizare. Practic, tehnologia fără oameni pregătiți să o înțeleagă, să o pună sub semnul întrebării și să o folosească responsabil, nu creează valoare.

După participarea la astfel de programe, mulți lideri se întorc în organizațiile lor și devin multiplicatori de învățare: inițiază comunități interne de practică, programe de mentorat, spații sigure unde oamenii pot vorbi despre greșeli fără teamă. Așa se construiește, în timp, o cultură în care învățarea nu mai este un eveniment, ci o respirație firească a organizației.

La nivel european, și politicile publice susțin această direcție. Inițiative precum Digital Education Action Plan 2021–2027 pun accent pe educație continuă, competențe digitale și adaptabilitate ca baze pentru competitivitate și reziliență economică. Aici, educația liderilor devine o punte între strategia organizației și direcția societății.

Concluzie – Investiția în lideri este, de fapt, o investiție în viitor

Educația executivă nu este doar despre a obține un nou certificat sau o nouă poziție. Este despre felul în care liderii aleg să se raporteze la propria lor responsabilitate: aceea de a conduce oameni, de a construi organizații sustenabile și de a lua decizii care influențează viitorul.

Într-o lume aflată in continuă schimbare cunoașterea devine cel mai solid capital. Tehnologiile se schimbă, piețele oscilează, dar capacitatea liderilor de a înțelege, de a adapta și de a inspira rămâne factorul decisiv pentru succesul unei organizații. A investi în educația lor, în gândire strategică, empatie, etică, inovație, nu este un cost, ci cea mai sigură formă de dezvoltare pe termen lung.

În România, această nevoie este chiar mai vizibilă. Întreprinderile mici și mijlocii, aflate în proces de profesionalizare, și companiile multinaționale, care se confruntă cu transformări globale, au același punct de sprijin: leadershipul. Iar în sectorul public, dezvoltarea liderilor ar putea fi cheia parteneriatelor sănătoase cu mediul privat și cu societatea.

Viitorul va aparține organizațiilor și liderilor care privesc învățarea nu ca pe o etapă, ci ca pe un mod de a trăi și de a conduce. Care transformă întrebările în oportunități și incertitudinea în direcție. Iar educația liderilor, indiferent de forma pe care o ia, devine astfel nu doar un instrument, ci o formă de cultură, un angajament față de sine, de oameni și de viitor.

Referințe bibliografice

Brynjolfsson, E. & McAfee, A. (2023). Reskilling for the Age of AI. MIT Sloan Management Review, 65(1), 42–53.

Day, D. V., Fleenor, J. W. & Atwater, L. E. (2014). Advances in leader and leadership development: A review of 25 years of research and theory. Leadership Quarterly, 25(1), 63–82.

European Commission (2025). Digital Education Action Plan (2021–2027).

Garcia, J. M., Jimenez, D. & Llorens-Montes, F. J. (2008). Influence of leadership styles on organizational innovation. Journal of Management Development, 27(9), 862–881.

Goleman, D. (2004). What makes a leader? Harvard Business Review.

Korn Ferry (2024). The Five Future-Ready Skills Leaders Need Now.

Linehan, C. (2025). Leadership Development Statistics 2025. Exec Learn Research Report.

Moldoveanu, M. & Narayandas, D. (2017). The future of leadership development. Academy of Management Learning & Education, 16(4), 579–593.

Munyao, M. & Musuu, F. (2025). An Analysis of Strategic Importance of Executive Education: Its Connection to Organizational Success. Journal of Management and Strategy, 16(2), 58–72.

Nevalainen, O., Mantere, S. & Vaara, E. (2025). Executive training as a turning point in strategic renewal processes. Long Range Planning, 58(2), 210–229.

OECD (2023). Skills for a Resilient Future. Paris: OECD Publishing.

World Economic Forum (2023). The Future of Jobs Report 2023. Geneva: WEF.

‍