Transparența salarială în UE: ce spun sursele legale, ce vedem în practică și cum conectăm totul cu arhitectura posturilor și codurile COR

Ce spune legea vs. „ghidurile” din piață

Textul obligatoriu este Directiva (UE) 2023/970, care cere: informarea candidaților cu privire la nivelul/range-ul de salarizare, dreptul angajaților de a primi informații despre nivelurile medii de plată pe categorii comparabile, raportare periodică pentru angajatorii cu ≥100 salariați și analiză comună atunci când diferențele medii femei/bărbați depășesc 5% și nu pot fi justificate obiectiv. Directiva prevede sisteme de evaluare și clasificare ale posturilor neutre din punct de vedere al genului și măsuri de remediere/penalități.  

Calendarul e explicit: statele membre „aduc în vigoare” normele până la 7 iunie 2026; raportările și alte termene ulterioare vor depinde de legea națională de transpunere. Până la publicarea acesteia, firmele ar trebui să folosească directiva ca etalon de pregătire.  

În practica publicistică (articole de consultanță, bloguri), mesajul convergent este: raportarea diferențelor de remunerare pe sexe și pregătirea proceselor interne (range-uri, politici, comunicare). Însă, din perspectivă de conformare, doar textul directivei și legea națională odată adoptată au caracter obligatoriu — restul sunt interpretări utile pentru implementare.  

În România, principiul plății egale există deja în Legea 202/2002 și în Codul muncii; directiva aduce mecanismele de transparență și punerea în sarcina angajatorului a demonstrării nediscriminării atunci când nu respectă obligațiile de transparență.  

De ce e importantă coerența organizațională a posturilor

Directiva se aplică comparativ: „aceeași muncă sau muncă de valoare egală”. Asta cere criterii obiective și documentate (competențe, efort, responsabilitate, condiții de muncă) și sisteme de evaluare/ clasificare neutre pentru a exclude biasul. Fără o arhitectură de posturi (familie de roluri, niveluri/grade, competențe) nu putem demonstra coerent de ce două roluri sunt (sau nu) echivalente ca valoare.  

Recomandat: definirea familiei de roluri (ex. Inginerie, Comercial, Suport), niveluri (junior–mid–seniorr), profiluri de competențe (tehnice și comportamentale) și o metoda de evaluare (analitic/punctaj) pentru a cuantifica valoarea relativă a posturilor. Asta face legătura dintre post → valoare → bandă salarială → decizie explicabilă.

Unde intră codurile COR?

COR este nomenclatorul oficial de interes general folosit în România; fiecare angajat are un cod COR în Revisal. COR este util pentru aliniere administrativă/statistică și pentru a ancora denumirea ocupației într-o listă oficială care se actualizează periodic (ex. Ordinul MMFTSS/INS nr. 1109/325/2025 a introdus noi ocupații). Totuși, COR nu înlocuiește arhitectura internă de roluri și nici evaluarea „valorii egale”; două posturi cu același cod COR pot avea niveluri și responsabilități diferite în companii diferite.  

Integrare recomandată: asocierea fiecărui post intern codul COR corect, păstrarea versiunilor la actualizările COR și folosirea codului doar ca ancoră administrativă; „valoarea egală” se stabilește prin sistemul neutru de evaluare a posturilor a fiecarei companii, conform directivei.  

Plan de acțiune integrat pentru implementare

Începem prin a pune la aceeași masă oamenii potriviți. HR (Comp & Ben), juridic, CFO-ul, IT-ul (pentru date) și reprezentanții salariaților formează nucleul proiectului. Împreună, clarificăm rolurile fiecăruia și schițăm un traseu pe etape, astfel încât fiecare trimestru până în iunie 2026 să aibă obiective clare și realiste.

Apoi cartografiem organizația. Ne uităm la toate posturile și le așezăm coerent în familii de roluri și niveluri, cu profiluri de competențe bine definite. Alegem o metodă neutră de evaluare (bazată pe competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă) și o documentăm ca „manual” intern, ca să putem explica oricând de ce două roluri sunt sau nu de valoare egală.

Pe traseu, curățăm datele. Verificăm că fiecare post are codul COR corect, armonizăm denumirile, păstrăm istoricul schimbărilor și marcăm ultimele actualizări oficiale. COR-ul rămâne ancora administrativă; valoarea rolului o dă evaluarea noastră obiectivă – și această diferențiere trebuie să fie clară pentru toată lumea.

Punem la punct arhitectura de recompensare. Construim benzi salariale pe rol și nivel, folosind atât realitatea internă, cât și reperele pieței. Stabilim criterii explicite pentru încadrare, creșteri și promovări, astfel încât deciziile să poată fi explicate transparent, consecvent, ori de câte ori apar întrebări.

Deschidem conversația încă din recrutare. Pregătim range-urile pe care le vom comunica în anunțuri sau cel târziu înainte de interviu, și lucrăm cu HR și managerii la un „script” comun pentru a răspunde profesionist întrebărilor despre compensație.

Ne asigurăm că dreptul la informații al angajaților este respectat fără a compromite confidențialitatea. Definim un flux clar pentru solicitările privind nivelurile medii de plată pe categorii comparabile, împreună cu regulile de protecție a datelor personale și cu mesajele-standard pe care le vom folosi în răspunsuri.

Pregătim raportarea și analiza comună. Construim modelul de date care ne permite să urmărim diferențele de remunerare F/B, să identificăm rapid situațiile care depășesc pragul legal și să declanșăm „joint pay assessment” atunci când diferențele nu pot fi justificate obiectiv. Aici documentația contează: criterii, calcule, măsuri propuse și termene.

Îi sprijinim pe lideri să poarte conversații bune. Managerii primesc training practic despre cum se discută corect despre bani, cum se aplică grilele și cum se explică deciziile. În paralel, pregătim un FAQ prietenos pentru angajați și materiale de brand care spun clar „cum facem noi lucrurile aici”.

Înainte de lansare, facem o repetiție generală. Rulăm un „dry run” pe propriile date, vedem unde apar discrepanțe nejustificate și stabilim acțiuni corective. Câștigăm astfel timp, încredere și predictibilitate.

Recomandări

Merită să pornim acum, nu după publicarea legii de transpunere. Cerințele-cheie ale directivei sunt deja clare; cine lucrează din timp va avea de corectat mai puțin pe ultima sută de metri.

Ținem COR-ul aproape, dar nu îl confundăm cu evaluarea valorii. COR-ul ne ajută administrativ și statistic; echitatea se decide prin criterii obiective și prin metoda de evaluare a posturilor, nu prin codul ocupației.

Păstrăm urmele deciziilor. Fiecare încadrare într-o bandă, fiecare excepție și fiecare justificare merită notate. Mâine, asta înseamnă transparență; poimâine, înseamnă încredere.

Deschidem ușa și pentru vocea angajaților. Implicarea reprezentanților salariaților în evaluare și în analizele comune aduce legitimitate, reduce tensiunile și face soluțiile mai solide.

Legăm toate aceste practici de regulile pe care deja le respectăm: principiile din Legea 202/2002 și din Codul muncii. Așa obținem o politică unitară, coerentă, care previne riscurile și întărește mesajul: la aceeași muncă sau muncă de valoare egală, plătim egal – și putem demonstra asta.

Concluzie

Transparența salarială nu este doar un exercițiu de conformare, ci un test al sănătății organizaționale: cât de clar sunt definite rolurile, cât de consecvent sunt aplicate criteriile și cât de bine „vorbesc” între ele structura posturilor, evaluarea valorii muncii, benzile salariale și codurile COR. Din perspectiva juridică, Directiva (UE) 2023/970 trasează repere ferme; din perspectiva practică, diferența o face calitatea datelor, coerența metodologiei și capacitatea liderilor de a explica deciziile în mod predictibil și echitabil.

Privim implementarea ca pe un proces pe care îl putem parcurge împreună. Voi aduceți realitățile businessului, noi venim cu un cadru neutru de evaluare, cu o hartă clară a posturilor și cu mecanisme de raportare care rezistă la analiză. Împreună, aliniem COR-ul ca ancoră administrativă, construim benzi salariale explicabile și pregătim oamenii pentru conversații mature despre compensații — de la recrutare, la evaluări și promovări. Rezultatul nu înseamnă doar „bifarea” directivei, ci o cultură a încrederii care se vede în atragerea de talente, în retenție și în reputația de angajator care tratează corect munca de valoare egală.

Bibliografie

European Parliament & Council of the European Union. (2023, May 10). Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council of 10 May 2023 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms (OJ L 132, pp. 21–44). EUR-Lex. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj  

Council of the European Union. (n.d.). Pay transparency in the EU. Retrieved October 24, 2025, from https://www.consilium.europa.eu/en/policies/pay-transparency/  

România. (2002, April 19). Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați (cu modificările și completările ulterioare). Portal Legislativ. https://legislatie.just.ro/public/detaliidocument/35778  

România. (2003). Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (republicată, cu modificările ulterioare). Ministerul Muncii și Solidarității Sociale. https://www.mmanpis.ro/wp-content/uploads/2019/03/L-53-2003-v.pdf

România. (2025, June 4). Ordinul nr. 1.109/325/2025 privind modificarea și completarea Clasificării ocupațiilor din România – nivel de ocupație (șase caractere). Portal Legislativ. https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/298524  

European Commission. (2021, March 3). Questions and answers – Equal pay: Commission proposes measures on pay transparency to ensure equal pay for equal work. https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/qanda_21_961 (Retrieved October 24, 2025)  

Eurostat. (2025). Gender pay gap statistics – Statistics Explained. Retrieved October 24, 2025, from https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_pay_gap_statistics  

European Parliament. (2025, March 18). Understanding the gender pay gap: Definition, facts and causes. Retrieved October 24, 2025, from https://www.europarl.europa.eu/topics/en/article/20200109STO69925/understanding-the-gender-pay-gap-definition-facts-and-causes  

EUR-Lex / Publications Office of the EU. (2023, May 17). Directive (EU) 2023/970 [consolidated PDF]. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX%3A32023L0970 (Optional reference to the official PDF version.)  

‍